【真實案例】
某台商企業的人事部在2015年1月9日公告：「員工若未按正常程式離職，公司將延後一個月付薪資，並要求離職員工必須親自回公司領現金。」當初人事的目的是為了懲罰未辦離職手續就隨便離職也不辦交接的不負責任的離職員工。這個出發點是好的，但這個規定，真的有達到目的嗎？
【案例分析】
我簡單分析如下：
一、這份公告的內容、規定有寫入公司的「員工手冊」嗎？
散落各處的規定，如何要求員工一一遵守？
二、公司發這個公告不是為了「懲罰」，而是為了「避免」日後又有員工隨意不辦交接就走人吧！那我們要注意：人事部貼出這個公告後，人事部有去向所有在職員工以及新入職員工宣導這項規定嗎？有讓現場員工知道，不負責任的離職會導致什麼後果嗎？假設沒有，又假設這間公司是次月5日發上月工資，那聰明的員工可以工作到31日，請五天假，還不是沒辦離職，薪資也可以拿得到嗎？重點應該要探討的是：「人事怎麼招人的（招聘流程作業）」，還有「員工為什麼要走（真正的離職原因是什麼）」吧！
三、要讓離職員工回前東家領現金，那財務部就要用現金付薪資吧？財務得先去銀行領錢，回來裝進信封，準備簽收單讓領錢的人簽名，人家沒來領，還要打電話催請領錢吧？這一道一道的工序還不夠繁瑣？沒「懲罰」到離職員工，結果就只有「懲罰」到財務部吧！
雖然民法第148條有規定，當勞工擅自離職未辦交接，即已逾越權利行使之界限—誠信原則，而勞工未依誠信原則完成交接，致使雇主受有損害時，勞工應負損害賠償責任。但是，企業若因勞工離職未預告或未交接而扣留應發給的工資，有法院認定，在雇主損失金額多寡未與勞工取得同意確定前，雇主即以應發給勞工之工資與得請求之損害賠償相抵銷者，乃係違反勞基法第26條不得預扣勞工工資做為違約金或賠償費用之規定，或係違反勞基法第22條第2項「工資應全額直接給付勞工」之規定。
【兩敗俱傷】
結論就是：企業扣住勞工最後一個月的薪水（甚至寄發存證信函給該勞工），並限期辦妥離職交接手續後，才願意將扣住的薪水予以發放，恐為企業帶來法律風險。
【正確做法】
那麼，要怎麼正確避免員工離職未辦交接？建議如下：
一、在雇主方面：
1. 為避免勞工離職未預告或交接之困擾，資方應不斷對勞工耳提面命有關離職交接的義務（新進員工的員工訓練時，人事部通常會有介紹公司的PPT，可以在PPT中提醒說明），甚至於管理規章中明文規範，並進而使離職前預告及交接制度形成是企業文化的一環。
2. 另外，在管理方面，雇主也應要求勞工對於日常處理的事務內容、細節與進度明載於工作日誌中，或建立職務代理人制度，以降低勞工離職未預告或未交接所造成的損害。
3. 再來，如果公司財務許可的話，也可擬定離職金的制度，約定辦妥離職手續，方有請求離職金的資格，如此多管齊下，或能將員工離職未交接的衝擊降至最低。
二、在勞工方面：
人事部應該善待員工，激發員工「好聚好散」的觀念，不要不告而別，害人害己。
Erin Lin
4 June 2015
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