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阿芙精油有一個被稱為“怪胎式”的績效考核方式：沒有明確的績效指標，全靠“賭術”。它雖然是一家化妝品公司，但運營模式更像一家遊戲公司。
一次，阿芙精油要在淘寶首頁投一個焦點圖，創始人孟醒讓大家下注預測焦點圖的點擊量，最接近的員工有一次扔飛鏢的機會。靶上的數位從1~500，如果扔到500，當月工資就可以加500元。
孟醒還喜歡和員工打賭，賭下個月能完成多少指標。2011年，他貼出告示稱只要銷售業績過了1.1億元，就請所有員工去一趟馬爾地夫。結果那年阿芙精油的銷售額達到1.3億元，孟醒自掏腰包400多萬請大家出國旅遊。他還讓員工自己下賭注。有人要按摩卡、有人要iPhone 5s，如果員工達成業績，都能拿到想要的獎品。甚至有員工在公司論壇上說喜歡吃鼎泰豐的包子，當這位元員工達成目標後，就真的得到一張鼎泰豐的單年卡，可以在一年內無限次享用鼎泰豐的包子。在眾多的“賭注”中，價值最高的獎勵甚至是一輛賓士車。
當然，阿芙精油也有懲罰機制，但從不罰錢，也沒有固定的懲罰措施。與獎勵方式一樣，員工可以自己提出懲罰建議，看上去有些娛樂化：例如，沒達成指標的小組成員每人要吃一瓶海南最辣的小尖椒，或臭豆腐配榴槤…等等，雖然號稱是懲罰，但大家都玩得很開心，這激發了團隊的凝聚力，非常符合85後、90後把“工作當玩遊戲”的績效模式。
有一段時間，微博上曾出現了一組“秒殺Google辦公室”的工作場所組圖，頓時成為熱門話題。當大家都在猜測這是哪家國外科技巨頭的超級辦公室時，結果卻讓人大跌眼鏡——這正是阿芙精油的辦公室。這一被稱作“最美辦公室”的地方更像一個遊樂場，透露著濃烈的文藝范兒：上樓有攀岩牆，下樓有滑梯和消防員滑竿；茶水間有可樂機，會議室藏在密室中；孟醒還花重金營造了一個恒溫恒濕的熱帶雨林，甚至專門開闢了一間辦公室作為膠囊旅館，員工困了可以進去“帶薪小睡”。
孟醒還抓住了85後、90後大多是“吃貨”的特點，專門聘用了曾在萬豪酒店和私人會所掌廚的大廚為員工做餐點，但這不是無償的。公司會根據表現和業績向員工發消費券。晚上只要過了6點，每人都有加班晚餐。為了吃好，很多員工心甘情願地留下來加班。到了週末還有露天燒烤、免費按摩、免費美甲，這些都充分滿足了年輕員工追求愉快工作氛圍的心態。
阿芙精油雖然沒有明確的KPI，但通過營造員工喜歡的氛圍，讓員工擁有很強的歸屬感，費用其實比直接給加班費的成本還低。
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KPI並不是績效評估工具的唯一，事實上，誤用KPI比不用KPI更糟，如果考績比例的限制太過死板，容易形成輪流打考績的方式，也容易因為部門人數多寡不一而產生不公平；或是因為績效評估結果與懲處或升遷等關聯性不大，所以對員工的激勵效果也不大。這些批評使得KPI淪為形式，進而廢棄不用。
在這裡，我必須要為KPI平反一下，實務上許多台資企業的老闆以為導入KPI就可以省成本，賺大錢（導致為了KPI才去做KPI）？其實，我們都曉得，這些方法本身沒有問題，問題是用的人沒有仔細去了解它的精髓，糟蹋了人家。
另外，在現實的環境中，可量化和不可量化是並存的，更現實的是，管理制度和山頭派系，誰佔上風？我想，有混過幾年工作經驗的，大概都心知肚明。管理制度或ERP系統搞的好的，公司倒閉或是被合併的，也屬平常。
我想表達的意思是，不要人來瘋，人家用你也要跟著用，要認真思考企業文化，別人用了以後提升117%的效益，你用了可能只是多砍幾顆樹！
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