（一）
人力資源規劃訂定是否週延，如考慮升遷、薪資、激勵、福利保障等？
（二）
人力資源的發展是否隨組織發展與組織變革作調整？
（三）
員工職業前程規劃之訂定，應考慮個別員工間之能力、個性等差異，且應具有前瞻性；必要時可採納員工之意見，以使其對公司產生認同感。
二、用人單位需求作業：
（一） 人員編制是否切合實際需求？
（二） 所需增補人員之條件、資格，是否符合實際需要？
三、招募、甄選作業：
（一） 是否僱用條件適當之人員？
（二）
是否視市場狀況，適度修正所用之招募甄選方式？
（三）
甄選時，是否避免主觀印象及給予規定外承諾？
（四）
人員之甄選，除注意學歷及經歷外，應測試其學識、專業技能，並重視其操守品德及身體健康。此外，亦可函詢應徵者過去服務單位主管之評與意見，以為取捨之參考？
四、任用作業：
（一） 是否按規定辦妥一切手續並建立基本資料？
（二）
敘薪標準是否依照規定辦理？
（三）
新進人員是否依規定試用及考核？
五、考勤作業：
（一）
上下班時間是否確實查核？如有曠工、遲到或早退情形，是否應依公司相關規定作適當之懲處？
（二）
員工請假、休假是否依公司規定手續辦理並洽妥適任之代理人？
（三） 員工出差是否經權責主管核准？
（四）
員工「加班工作申請表」之出勤時間應與出勤資料相核對，並應檢討加班原因，作為人力資源規劃之參考。
（五）
差旅費核付是否符合公司之規定？
六、教育訓練管理程序：
（一）
請問公司的教育訓練如何實施？
（二）
是否排定「年度教育訓練計劃表」？
（三）
從「年度教育訓練計劃表」抽查實施情況？
（四）
已實施的課程，是否記錄於『人員教育訓練記錄表』？
（五）
參與訓練人員，是否登錄於『人員教育訓練履歷表』或『人事資料表』中？
（六）
請問公司從事稽核、現場幹部人員、現場操作人員、品保、儀校、開發、危害鑑別及分析等會影響產品符合或產品安全的人員，是否建立資格條件？及審查其資格？以確保其能勝任其工作。
七、考核、獎懲作業：
（一）
考核：
1. 各部門主管是否對所屬人員平時工作表現詳細考核及記錄？
2. 部門主管對考核結果是否與部屬做適當溝通，使部屬瞭解改善原因及方法？
（二）
獎懲：
1. 獎懲是否公平合理，賞罰是否分明？
2. 獎懲是否依規定處理？
3. 獎勵案件是否均具備充份條件及佐證？
4. 懲罰審議時有無考慮影響因素而作適切之決定？
5. 懲罰是否接受當事人之申訴？
八、晉升、調任作業：
（一）
晉升：
1. 晉升及調遷是否配合人力資源規劃執行？
2. 晉升人員如有職務異動是否辦理交接？
3. 晉升後是否確已變更人事資料？
（二）
遷調：
1. 對調任後之工作是否勝任？
2. 互調（或調入、調出）單位對工作有無動大影響？
3. 調職後是否確已變更人事資料？
九、薪資作業：
（一） 底薪及職務加給，是否按規定計算？
（二） 津貼是否依員工工作性質發放？
（三） 遲到、早退、請假、曠職是否依規定辦理扣款？
（四） 是否有專責人員依據員工資料，編製薪資發放明細且經過主管核准？
（五） 是否設有工時記錄，以記載累計工時，並經主管核准？
（六） 發放薪資者，是否獨立於編制薪資明細，記載工時？
（七） 處理員工薪資資料之專責人員是否定時及不定時驗證其資料正確性及完整性？
（八）
代扣款項：
1. 代扣員工薪資所得稅：
(1) 是否依扣繳標準表按月代扣？
(2) 代扣款是否逐期報繳？
2. 代扣勞、勞退健保費：
(1) 依員工所得投保之金額是否按保險金額表列之等級每月代扣？
(2) 代扣勞、勞退、健保費是否逐期繳送勞保局、健保局？
3. 福利金代扣：
(1) 是否按月代扣？
(2) 是否逐月將代扣福利金撥交職工福利委員會？
（九）
薪資發放：
1. 月薪是否如期發放？
2. 月薪發放金額是否正確？
3. 每月核對銀行對帳單薪資扣款金額是否正確？
十、離職、退休作業：
（一）
有關員工自動要求離職者，應個別查明原因，採取適當措施，以減少不必要之人員流動。
（二）
員工離職退休前，應完成工作交接。
（三）
員工離職退休，應依公司規定時間前提出申請，並依相關程序辦理。
（四）
員工離職、退休及資遣之規定應符合法令。
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