朝著一個人拜，高呼萬歲，希望這個人解決公司大小疑難雜症，這拜的叫“奴才”，被拜的嘛，在企業管理叫“能人”。如果問：您能繼續留在公司工作，主要的原因是什麼？大部分中小企業員工的回答可簡單歸納出以下四點：
一、公司老闆的個人魅力是吸引和留住人才的首要因素。大部分人對老闆本人都是極為崇敬的，並且是懷有感情的。老員工對老闆很瞭解，與企業共同成長，他們打心底敬佩老闆，雖然也會有很多抱怨。但近幾年新進員工對老闆就沒有什麼概念，流動率也就高一點了。
二、公司在當地長久經營。公司經過十幾年的經營，在當地也是人人知曉的“品牌”了。在有品牌而且業務發展穩健的企業工作，員工比較有安全感。
三、公司內部晉升，給員工發展的機會。公司大部分中高級管理人員都是從基層起來的，他們對公司的這種培養是感恩的。
四、薪酬福利在同行業同地區同崗位還是具有一定的競爭力的。
小結：中小企業發展到現在，更多的是創業者的資源和對市場機會的把握，以及創業精神的內在動力。企業在內部管理中往往依靠老闆人格感召力和核心員工的貢獻精神與相互信任，更多的是一種“人治”方式的管理（或稱“能人管理”）。
“能人管理”最危險
大部分中小型企業對老員工在“情感管理”方面做得不錯，但嚴重地缺乏“科學管理”，“人治”大於“法治”：企業小，“人治”是有效率的，企業大，仍然靠“人治”，企業不可能在掌控的體系內運行，最終淪為：員工人心渙散，思想混亂，行為不規範，執行不力，戰鬥力不強，工作沒有積極性，效率低下，人才短缺、離職率居高不下等等。如果這些問題得不到根本性、系統性的解決，最終會延緩或阻礙企業的快速發展，最終可能會吞噬掉經營成果。
另外，“能人”的主管通常不信任別人，疑心重，凡事都自己“沖鋒陷陣”，這樣的管理方式就很難培養出真正的人才。而且，不靠“法治”單憑“人治”，個人能力沒有任何限制的“肆意馳騁”，不注重培育企業具有持續發展的核心能力及人才培養的這種“能人管理”是最危險的，因為如果他一離開這個企業，企業就完了。而且，大部分缺乏人才的企業，除了應有的制度、體系及機制未能建立起來，還跟其老板個人的性格、胸懷、人格、用人風格等關系密切。這樣的企業，老板身邊往往會是些“小人”，這些“小人”總是給老板出些“餿主意”，老板會自覺不自覺地受到影響，致使其做出的很多用人決策都是錯誤的，正所謂“小人當道，企業不寧”。
“庸人管理”更可怕
英國行政學家帕金森提出“帕金森定律”。其中一個觀點是：行政機關成立的時間越久，機關人選的素質就會越低。這是因為行政主管在選擇自己的下屬時，總喜歡挑選那些各方面能力都不如自己的人，以避免日後與自己在職位上競爭。按大陸人的話講，就是“武大郎開店”的作風，「我矮，別人就不能比我更高」。這種心態也不難理解，試想：一頭獅子可以率領一群綿羊，一只綿羊怎能統領一群獅子呢？所以強者選擇平庸者，平庸者選擇更平庸者。這種心理慣性所引起的後果就是：「低素質的人員不可能帶來高效率的工作」。
「對能力的認知也是需要能力的」！一個人在選用人時，會受個人直覺的影響，這會直接決定他選用人的水平，即對人的特長、優勢及不足等的評價能力。從這個理論可推測出：一個庸人，只會選出比他更“庸”的人。
小結：人才的素質決定工作的質量！
老人家小孩性格
「海歸派」和「本土經驗派」根本就不是同一個檔次的！大部分阻礙企業發展的結構性問題，就是公司裡那些又老又沒有sense又自恃工作經驗豐富的老人家了。這些55歲以上（視各家公司情況而定，很不幸的，在我最近碰到的年齡層已下降到55歲了）的老人家都不可避免的帶有許多小孩性格（用扭曲的歪理又很嚴肅的想說服您，說不過就鬧脾氣，自覺自己沒道理就跟老闆打您的小報告等等）。最糟的是：這些老人家不是副總就是協理，如果您身為稽核和這些老人家因為觀念上的不同而起了衝突（基本上這些老人家是不願意被教育的啦，因為他們很享受「他隨心說別人只要照做」的「快感」！），老闆一定是會怪罪您的喔（不用懷疑，一定是您的錯！），因為您沒有肩負起教育好這些老小孩的責任！真是一語驚醒夢中人啊，您說您做稽核是不是要有一顆很強的心臟，還要學會看開，放下，寬容，原諒（原諒自己在智力上無能教育這批老闆引進的老小孩們）！
管理建議
每個人在不同的年齡應當要做不同階段的事了，18歲可以上演《少年維特的煩惱》，38歲什麼都不怕事業衝衝衝，68歲您就別再親力親為了吧？好不好該「眼睛向內、培養人才，眼睛向外、廣招潛才」？
參考資料：
1.
中國鋁業網，「“能人管理”最危險，“庸人管理”更可怕」。
2.
錦秀文，由能人管理向制度管理轉變，郵電企業管理2001年03期。
3.
“能人管理”是最危險的，北方牧業2010年20期。
1 則留言:
深有同感!!
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